Si oseba, ki verjame, da srečni ljudje bolje delajo, da so bolj produktivni, ustvarjalni, zavzeti in bolj pripadni? Potem že imaš del tega, kar je potrebno za enega najbolj »vročih« poklicev 21. stoletja– manager delovne sreče (Chief Happiness Officer).
Ali vsako delovno okolje potrebuje nekoga, ki skrbi za dobro počutje zaposlenih?
Organizacije, ki želijo povečati svojo konkurenčno prednost, za svoje zaposlene ustvarjajo srečna delovna okolja. Le ti so bolj učinkoviti, produktivni, inovativni, motivirani, optimistični, se hitreje učijo, za stranke z veseljem naredijo dodaten korak, imajo več energije, so manj bolni, bolje delujejo v timu. Srečne organizacije pa tudi ustvarjajo višje prihodke.
Odgovor na zastavljeno vprašanje je torej DA. Če se v organizaciji zavedajo, da je delovna sreča zaposlenih eden najpomembnejših dejavnikov za uspeh, potem je nujno, da imajo managerja delovne sreče, ki je glavno gonilo ustvarjanja in ohranjanja srečne organizacije. In pri tem ni pomemben naziv, ampak to, da je njegov primarni fokus na dobremu počutju zaposlenih.
Kaj so ključne naloge managerja delovne sreče?
Najprej in predvsem poskrbi za to, da je tudi sam srečna oseba. Zato, ker je dobro, da je nekdo, ki spodbuja srečo pri drugih, srečen. Takšna oseba lahko potem pristno poskrbi za dobro počutje ljudi v organizaciji.
Potem… je to nekdo, ki mu je mar za ljudi in ki prepozna, da je danes delo eden najbolj pomembnih dejavnikov, ki prispevajo k njihovi sreči. Ljudje namreč večino svojega aktivnega odraslega življenja preživimo prav pri delu, s sodelavci. Manager delovne sreče je tisti, ki opazi in opozori na skrbi, ki jih imajo zaposleni, je tisti, ki jih sliši in jim prisluhne. Ko se posveča samo njim, to lahko naredi veliko bolj čuječe kot nekdo, ki ima na svojem seznamu še številna druga opravila, manj povezana s počutjem zaposlenih.
Zelo pomembno je, da ima podporo (najvišjega) vodstva; drugače njegova prizadevanja ne bodo dosegla željenih rezultatov oziroma lahko izgledajo kot cinični poskusi obdržati ljudi zadovoljne v kulturi, ki jim pravzaprav greni življenje. Zato je najbolj učinkovito, če je pozicioniran kot del vodstva oziroma je zelo povezan z njimi. Kot tak lahko prispeva tudi k pripravi strategij na področju dela in razvoja ljudi; recimo glede organizacijske kulture, izkušnje zaposlenih, znamke delodajalca, fleksibilnega delovnega časa, hibridnega načina dela, krajšega delovnega tedna, izobraževanja zaposlenih, avtonomije pri delu, zdravja in dobrega počutja in še kaj.
Manager delovne sreče je tudi na čelu različnih projektov, ki osrečujejo ljudi pri delu in dvigujejo ekipnega duha; bodisi, da jih organizira ali tudi sam izvaja. To so praznovanja, treningi, team buildingi in druge aktivnosti, ki pripomorejo, da ljudje dobro delajo in vidijo smisel v tem, kar delajo, pa tudi da se zabavajo in sprostijo. Prav tako zagotavlja, da delovno okolje ponuja zaposlenim možnost za rast, da predstavlja prostor, kjer se lahko razvijajo in učijo, da jim nudi prostor za osebno izpolnitev.
Prav tako je to nekdo, ki redno spremlja, kako se počutijo sodelavci in analizira nivo sreče v delovnem okolju – s pomočjo anket, rednih preverjanj razpoloženja, vsakodnevnih pogovorov. Ugotavlja, kaj deluje in kaj ne in poskrbi za takojšnjo reakcijo.
Manager delovne sreče je most med zaposlenimi in vodstvom, most med internimi komunikatorji in oddelkom za upravljanje človeških virov, most med zaposlenimi in kadrovsko službo. Zato je pogosto tudi tisti, ki
Kakšna pa so znanja in veščine, ki managerju delovne sreče koristijo?
Izobrazba ni predpisana. Koristen je lahko študij, povezan z ljudmi in organizacijami, ter dodatna znanja o oblikovanju timov, osebni produktivnosti, ravnanju z ljudmi – zaposlenimi, komuniciranju v organizacijah,…
Kot manager delovne sreče je dobro imeti odlične verbalne in pisne komunikacijske sposobnosti, dobro je biti sočuten in čustveno inteligenten ter delati to, kar govori. Dobro je imeti sposobnosti reševanja problemov in upravljanja s konflikti, ustvarjalnega in strateškega razmišljanja, motiviranja in navdihovanja drugih, analitične in odločevalske sposobnosti, voditeljske spretnosti, dobro mero diplomacije, pripravljenost, da pomagaš drugim in jim prisluhneš. Dobro je biti radoveden, pogumen, zaupanja vreden, dostopen, všečen in ne nazadnje je pomemben tudi imeti dober občutek za posel, saj na koncu dneva projekti za dvigovanje delovne sreče morajo spodbuditi poslovanje.
Manager delovne sreče je (lahko) tudi skrbnik organizacijske kulture, zato je pomembno, da jo razume; tudi »med vrsticami«.
Ljudje so naša najpomembnejša strateška prednost.
Načrtovana skrb zanje na nivoju organizacije predstavlja našo pomembno konkurenčno prednost, sploh v časih, ko produktivnost našega gospodarstva precej zaostaja za evropskim povprečjem, ko se veliko ljudi sooča z izgorelostjo, ko se organizacije soočajo s pomanjkanjem kadrov, ko na trg dela vstopajo mladi, ki imajo drugačno razmišljanje, pričakovanja in vrednote od nas. Oni preprosto delajo; kjerkoli, to, kar jih veseli, zanima in so izbirčni – ne samo finančno, tudi to, da jim je »fajn« pri delu, je pomembno. »Fajn« pa pomeni, da razvijajo sebe, da se dobro razumejo s sodelavci, vodji, poslovnimi partnerji, in da ima njihovo delo smisel. Prav smisel je velik filter te generacije.
V teh časih je več kot potrebno v središče organizacij postaviti ljudi ter zanje ustvarjati pozitivno in spodbudno delovno okolje, kjer nastajajo in se razvijajo dobri odnosi, ter uspešno odgovarjati na izzive prihodnosti dela. Zato je dobro imeti nekoga, ki se bo temu posvečal, ki bo imel primerno znanje, ki bo pripravil načrt za večjo skrb za ljudi in za to tudi skrbel; kot skrbimo za finančni ali pa marketinški načrt.
Ko ljudje čutijo, da nekdo v delovnem okolju skrbi zanje in jih podpira pri prizadevanjih in ciljih, so mirni, sproščeni in dobro delajo. Odnosi se krepijo, počutijo se cenjeni in spoštovani, komunikacija je odprta, pozitivna in dvosmerna, viša se nivo zaupanja vase, v sodelavce in v organizacijo. Delovno okolje je prostor, kjer ljudje rastejo in se razvijajo: tako na osebnem kot na strokovnem področju.
